Работник после выхода из отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет был переведён на удалённый режим работы в связи с пандемией коронавируса

Работник после выхода из отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет был переведён на удалённый режим работы в связи с пандемией коронавируса на основании заявления и приказа работодателя без заключения дополнительного соглашения об изменении условий труда (статья 72 Трудового кодекса РФ). Также фактически изменился город, в котором работник выполняет трудовую функцию, однако ни в заявлении, ни в приказе об этом не упоминается. Обязательно ли в условиях распространения коронавирусной инфекции и быстрого принятия решений требуется заключать дополнительное соглашение об изменении условий труда в виде перевода работника на удалённую работу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При наличии заявлений работников и приказа работодателя, а также при оформлении в кратчайшие сроки по окончании эпидемических ограничений дополнительных соглашений к трудовым договорам перевод сотрудников, таким образом, на дистанционную работу не будет противоречить закону. Невнесение в трудовой договор сотрудника информации об изменении места его работы является нарушением трудового законодательства.

Обоснование вывода:

Дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Для того чтобы характер работы признавался дистанционным, заключенный трудовой договор в силу статьи 57 Трудового кодекса РФ должен содержать соответствующее условие. Соответственно, переход на дистанционную работу предполагает необходимость изменения условий трудового договора (п. 21 информации Роструда от 13.04.2020). Каких-либо препятствий для включения в уже существующий трудовой договор условия о выполнении работы дистанционно трудовое законодательство не содержит.

Так, статья 72 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику и работодателю право в любое время изменять по письменному соглашению любые определённые сторонами условия трудового договора, оформляемые по общим правилам статья 72 Трудового кодекса РФ, - путём заключения между сторонами письменного соглашения.

При этом в текущих эпидемических условиях специалисты Минтруда в абзаце втором пункта 3 письма от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 признали допустимым при необходимости оформление изменений в трудовые договоры именно в части перехода на удалённый режим работы путём обмена электронными образами документов, но с обязательным последующим их оформлением в установленном порядке. Поэтому полагаем, что в рассматриваемой ситуации (при наличии заявлений работников и приказа работодателя) волю сторон трудового договора на заключение соответствующего соглашения можно считать выраженной надлежащим образом; и если стороны в кратчайшие сроки по окончании периода ограничений, введённых в связи с эпидемической ситуацией, оформят достигнутую договоренность единым документом - дополнительным соглашением к трудовому договору, то указанный порядок оформления не будет противоречить закону.

Также условие о характере работы, указанное в трудовом договоре и не меняющее трудовую функцию работника, может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном статьёй 74 Трудового кодекса РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия невозможно (смотрите также п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом действующее законодательство не предусматривает особого порядка изменения условий трудового договора по инициативе работодателя во время введённого режима повышенной готовности в связи с распространением новой коронавирусной инфекции и не освобождает работодателей от обязанности соблюдать двухмесячный срок уведомления.

Согласно абзацу второму части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом ни в данной норме, ни в иных положениях Трудового кодекса Российской Федерации само понятие «Место работы» не раскрывается. По нашему мнению, в качестве места работы в трудовом договоре необходимо указывать местность (административно-территориальное образование, населённый пункт), в границах которой работник осуществляет свою трудовую деятельность. Указанное требование распространяется в том числе на случаи, когда работа выполняется дистанционно.

Соответственно, при изменении в связи с переходом на дистанционную работу и места работы (города, в котором трудится работник) сотрудника сторонам также необходимо внести эти сведения в трудовой договор в указанном выше порядке. Если этого сделано не было (заявление работника и приказ работодателя не содержат информации о достигнутой ими договоренности об изменении места работы), то это является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечён к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/work_law/1410807/#ixzz6XYOKGjO2